صفحه 1 از 3 123 آخرینآخرین
نمایش نتایج: از 1 به 10 از 21
  1. #1


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض **رشته های مدیریت بازرگانی و مدیریت صنعتی **

    اصول مدیریت

    مقدمه[برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .
    وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

    تعریف مدیریت[برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
    واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

    نظریه نقش های دولتی[برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
    مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .
    هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .
    ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

    [برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]



    6 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  2. # ADS
    Circuit advertisement
    تاریخ عضویت
    Always
    محل سکونت
    Advertising world
    نوشته ها
    Many
     

  3. #2


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    انواع بورس
    انواع بورس
    بطور كلي در حال حاضر تالارهاي بورس به سه دسته تقسيم مي شوند:

    1-بورس كالا:

    بازار منظمي است كه در آن كالاهاي معيني مورد معامله قرار مي گيرد.مانندبورس طلاي نيويورك يا بورس پشم استراليا.

    2-بورس اسعار:

    در اين بازار پول كشورهاي مختلف (ارز)مورد معامله قرار مي گيرد. معاملات ارزي بر اساس نوسانات بهاي پولهاي مختلف در مقابل يكديگر صورت مي گيرد.

    3-بورس اوراق بهادار:

    در اين بازار اورق بهادار مورد معامله واقع مي شود.


    روش برگزاري و تشكيل بورس اوراق بهادار

    به سه طريق بورس هاي بهادارممكن است تشكيل شوند:

    1-روش آزاد

    از ويژگيهاي اين روش اين است كه افراد درتشكيل بورس آزادندخودشان مقررات مربوط به خريد وفروش را تنظيم نمايندودولت نيزدركارآنان مداخله نمي كند.اين روش درصورتي كه تشكيل دهندگان بورس از اخلاق قوي برخوردارنباشند ممكن است تقلب و خدعه و نيرنگ را در معاملات بورس رواج دهد. نظر باينكه اين روش در انگلستان پياده شده است،آنرا طريقه انگليسي تشكيل تالارهاي بورس نيز مي نامند. در بورس انگلستان كه پايگاه آن در لندن مي باشد، افرادي كه قصد عضويت دارند براحتي نمي توانند وارد تشكيلات بورس لندن شوندمگر اينكه مورد بررسي و تحقيق دقيق قرار گيرند. به همين دليل بورس لندن در رعايت امانت درمعاملات و پايداري در اصول خود مشهور است.

    2-روش دولتي

    از ويژگيهاي اين بورس اين است كه تحت اشراف دولت بواسطه نمايندگاني كه به منظور نظارت تعيين مي كند قرار مي گيرد (مانند بورس آلمان ).نمايندگان دولتي مراقب عمليات بورس بوده و در تعيين قيمت مداخله مي كنند.كما اينكه شروطي را براي انجام معاملات بورس تعيين مي كنند كه متعاملين موظف به رعايت آنها مي باشند.
    با توجه به اينكه اين طريقه در قاره اروپا معمول است،به روش قاره اي معروف است.ايراد اين روش اين است كه بدليل مداخله دولت در وضع برخي قيود و شروط گاهي موجب اشكالاتي درامرمعاملات بورس مي گردد.

    3-روش مختلط

    از خصوصيات اين طريقه اين است كه كارگزاران بورس را دولت همانگونه كه در بورس اوراق بهاداردرفرانسه معمول است تعيين مي نمايد،لكن افراد در مبادرت به عمليات خريد وفروش مانند بورس انگلستان آزادند.در واقع دخالت دولت صرفا به منظور جلوگيري از تباني و تقلب و خدعه در امر بورس مي باشدو بگونه اي است كه در حركت معاملات بورس وقفه يا مانعي ايجاد نمي كند. بنظر مي رسد اين روش برتر ازدوروش ديگر است.

    بورس اوراق بهادار تهران

    بر طبق ماده 2قانون تاسيس بورس اوراق بهادار مصوب ارديبهشت ماه1345تشكيلات و
    ارگان بورس عبارتند از:شوراي بورس،هيات پذيرش اوراق بهادار،سازمان كارگزان بورس و هيات داوري بورس.لكن با توجه به ماده 8قانون مذكور بورس بوسيله سازمان كارگزاران اداره مي شود.سازمان كارگزاران بورسي به وسيله هيات مديره بورس اداره مي شود كه مركب است از هفت نفر عضو كه براي مدت سه سال انتخاب مي شوند. براساس ماده 2اساسنامه سازمان كارگزاران بورس اوراق بهادار تهران موسسه اي است غير تجاري وغيرانتفاعي كه داراي شخصيت حقوقي بوده و براي مدت نامحدودي تاسيس مي گردد.
    مركز اين سازمان نيز در تهران است. اهم وظايف سازمان كارگزاران بورس با توجه به ماده 10 قانون تاسيس بورس اوراق بهادار و ماده 4 اساسنامه سازمان مذكورعبارتند از:

    -اداره امور بورس

    - ايجاد تسهيلات جهت خريد و فروش انواع سهام،اوراق قرضه و ساير اوراق بهادار

    - اعلام نرخهاي اوراق بهاداردر بورس تهران

    - مراقبت در حسن جريان امور و روابط بين كارگزاران و مشتريان

    - تنظيم روابط كارگزاران با يكديگر و تسهيل مبادله اطلاعات بين آنان با توجه به لزوم حفظ اسرار مشتريان

    - نظارت برميزان حق العمل دريافتي كارگزاران از مشتريان در ازاي خدماتي كه براي آنان انجام مي دهند و توصيه هاي لازم نسبت به روش هاي ارزيابي و محاسبه حق العمل مزبور و تجديد نظر در ميزان آن

    - همانگونه كه ملاحظه مي شود در كشور ايران روش دولتي بورس مورد پذيرش قرار گرفته است.


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  4. #3


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    انواع اوراق بهادار:

    الف)سهام شركتهاي سهامي ، اوراق قابل معامله اي هستند كه هر يك از آنها نماينده تعدادي سهام است كه صاحب آن در شركت سهامي دارد(ماده 24لايحه اصلاح قسمتي از قانون تجارت مصوب24/12/247).اوراق سهام بايد متحدالشكل و چاپي و داراي شماره ترتيب بوده و حاوي نكات ذيل باشد.


    1-نام شركت و شماره ثبت آن در دفتر ثبت شركت ها

    2-مبلغ سرمايه ثبت شده و مقدار پرداخت شده آن

    3-تعيين نوع سهام

    4-مبلغ اسمي مهم و مقدار پرداخت شده آن به حروف و به اعداد

    5-تعداد سهامي كه هر ورقه نماينده آن است

    ب)اوراق قرضه ، نيز اوراق قابل معامله اي هستند كه هر ورقه معرف مبلغ وام است با بهره معين كه تمامي آن يا اجزاء آن در موعد يا مواعد معيني بايد مسترد گردد. البته براي اوراق قرضه ممكن است علاوه بر بهره حقوق ديگري نيز شناخته شود.

    اوراق قرضه داراي انواع مختلفي همچون اوراق قرضه معمولي (debenture )يا اوراق قرضه رهني(mortgage )و يا اوراق قرضه درآمدي(income bonds )مي باشد.

    ج)اسناد خزانه ، اوراق بهادار بي نام و كوتاه مدتي هستند كه براي تامين احتياجات مالي خزانه داري كل در جريان سال مالي انتشار مي يابند. اين اوراق در هنگام فروش به مبلغي پايين تر از مبلغ اسمي خود بفروش مي رسند كه دارنده در سر رسيد همان مبلغ اسمي را دريافت مي كند.

    د)اوراق مشاركت، كه اوراق بهادار با نام و بي نام مي باشند بمنظور مشاركت عمومي مردم را در اجراي طرحهاي عمراني انتفاعي دولت و طرحهاي سودآور توليدي وخدماتي دولت وشركتهاي دولتي و شهرداري و موسسات و شركتهاي وابسته به دستگاههاي مذكور و همچنين شركتهاي سهامي عام و خاص و شركتهاي توليدي صادر مي شود.

    پذيريش اوراق بهادار در بورس

    بمنظور پذيرش اوراق بهادار در بورس و قيد آن در جدول قيمتهاي رسمي اين اوراق بايد حائز شرايط معيني كه سازمان كارگزاران بورس تعيين مي نمايند باشند. مثلا براي پذيرش سهام شركت ها در بورس تهران مي بايستي شركت صادر كننده سهم در ايران به ثبت رسيده و داراي تابعيت ايراني باشد و در زمره شركت هاي سهامي عام باشد كه سرمايه پرداخت شده آن از يكصد ميليون كمتر نباشد. و نيز تعداد سهامداران آن از يكصد شخص اعم از حقيقي و حقوقي كمتر نباشد (به استثناي شركتهايي كه بيش از 50 درصد سهام آنها متعلق به دولت ، شركتها و موسسات دولتي و بانكها مي باشد).


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  5. #4


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

    چكيده
    اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

    1- مقدمه
    مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان۱ ، مديريت منابع انساني۲ مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

    2- تعريف
    مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
    مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
    مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
    مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
    مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
    • -تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي>گزينش داوطلبان واجد شرايط توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان) ">ايجاد انگيزه و مزايا ارزيابي عملكردبرقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) توسعه نيروي انساني و آموزش
    • متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
    3- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
    براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.
    مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
    مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
    مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  6. #5


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    - فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)
    • <LI class=MsoNormal dir=rtl style="TEXT-JUSTIFY: kashida; MARGIN: 0cm 0cm 0pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify; TEXT-KASHIDA: 0%; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt">منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است. <LI class=MsoNormal dir=rtl style="TEXT-JUSTIFY: kashida; MARGIN: 0cm 0cm 0pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify; TEXT-KASHIDA: 0%; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt">اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است. <LI class=MsoNormal dir=rtl style="TEXT-JUSTIFY: kashida; MARGIN: 0cm 0cm 0pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify; TEXT-KASHIDA: 0%; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt">فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
    • دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.
    5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)
    دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.
    • <LI class=MsoNormal dir=rtl style="TEXT-JUSTIFY: kashida; MARGIN: 0cm 0cm 0pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 150%; TEXT-ALIGN: justify; TEXT-KASHIDA: 0%; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 36.0pt">رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
    • رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.
    در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

    6- اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)
    اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:
    · تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه
    · پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد
    · حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
    · تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  7. #6


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    پي‌نوشت‌ها


    1. Personnel Management


    2. Human Resource(s) Management (HRM)

    مراجع
    جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.
    دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
    دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.


    Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.


    Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.


    DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.


    Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.


    Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent.


    Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource. 8th ed. Cincinnati: South- Western.


    Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

    برگرفته از:[برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]
    استخراج:عادله محجوب


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  8. #7


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    مدیریت منابع انسانی ( قسمت 2 )


    7- وظايف مديريت منابع انساني
    همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
    • سازماندهي
    · طراحي سازمان
    · طراحي شغل
    · تجزيه و تحليل شغل
    · طبقه‌بندي مشاغل
    2. جذب منابع انساني
    · برنامه‌ريزي
    · كارمنديابي
    · انتخاب
    · استخدام
    • توسعه و منابع انساني
    · مديريت عملكرد
    · آموزش
    • مديريت پاداش
    · حقوق و دستمزد
    · ارزشيابي مشاغل
    · پاداش
    · مزايا
    • روابط كاركنان
    · روابط صنعتي
    · مشاركت
    · ارتباطات
    • بهداشت، ايمني و رفاه
    · بهداشت و ايمني
    · رفاه
    7. امور اداري استخدام و كاركنان
    · چارچوب قانوني و مقررات دولتي
    · رويه‌ها و اقدامات استخدام
    · سيستم اطلاعاتي منابع انساني
    البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

    8- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)
    • عوامل بيروني
    · قوانين و مقررات
    · بازار نيروي كار
    · فرهنگ جامعه
    · سهامداران
    · رقابت
    · مشتريان
    · فناوري
    • عوامل دروني
    · اهداف اساسي يا رسالت سازمان
    · خط‌مشي‌ها
    · جو و فرهنگ سازماني


    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  9. #8


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    9- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
    مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

    1- تجزيه و تحليل مشاغل 2- طراحي شغل
    3- طبقه‌بندي مشاغل 4- ارزشيابي مشاغل
    4- ارزشيابي مشاغل 5- برنامه‌ريزي نيروي انساني
    6- كارمنديابي 7- انتخاب
    8- انتصاب 9- اجتماعي كردن
    10- آموزش كاركنان 11- ارزيابي عملكرد
    12- بهداشت و ايمني 13- بيمه و بازنشستگي
    14- رفاه 15- انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان
    16- حقوق و دستمزد 17- پاداش
    18- جابجايي 19- انضباط


    10- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
    هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.
    همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

    11- سيستم اطلاعات منابع انساني
    تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:
    • يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش. علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
    • يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.
    شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.
    اسكارپلو و لدوينكا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.
    تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند [برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]، [برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ]، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع [برای مشاهده لینکها باید عضو شوید. ] سازماني طراحي كرد.


    6 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  10. #9


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    گردآوري: حميد يزداني- دانشجوي دوره دكتري مديريت دولتي(مديريت منابع انساني) (دانشگاه تهران)‍‍
    مديريت اجرايي MBA - Master of Business Administration
    تاريخچه:
    در ایران اولين دوره مديريت اجرايي در دهه 70 میلادی توسط مرکزی تحت عنوان ICMS و با همکاری دانشگاه هاروارد راه اندازی شد که متاسفانه بعد از انقلاب مورد بی توجهی قرار گرفت و منحل گردید. دومین گام در این راستا توسط سازمان مدیریت صنعتی برداشته شد که در اواخر دهه 60 شمسی اقدام به راه اندازی دوره مدیریت اجرایی كرد. سرانجام در اول دهه 80 شمسی دانشگاه صنعتی شریف به اتکای وجهه منحصر به فرد خود اقدام به راه اندازی این رشته با توجه به نیاز شدید کشور نمود. در حال حاضر علاوه بر سازمان مدیریت صنعتی, دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی و علم و صنعت ایران نیز دارای دوره کارشناسی ارشد با گرایش مدیریت اجرایی و دانشگاه شریف با گرایشMBA هستند. همچنین در دانشگاه آزاد اسلامی در دو واحد علوم تحقیقات تهران و اهواز پذیرش دانشجو در گرایش مدیریت اجرایی صورت می‌گیرد.

    گرايش‌ها:
    اين رشته در حال حاضر داراي دوگرايش مدیریت اجرایی و MBA مي‌باشد. امکان حضور داوطلبان از تمامی رشته ها اعم از فنی مهندسی, علوم تجربی, انسانی و... در رشته مدیریت اجرایی وجود دارد.


    واحدهاي درسي در دانشگاه:
    بطور خلاصه برنامه آموزشى دوره کارشناسى ارشد مديريت اجرايى بصورت زير مي‏باشد:
    الف- دروس جبراني:

    رديف
    نام درس
    واحد
    1
    تحقيق در عمليات
    3
    2
    احتمال و آمار مهندسى
    3
    3
    مديريت عمليات I مقدماتى
    3
    4
    اصول مديريت و تئورى سازمان
    3
    ب- دروس اصلى

    رديف
    نام درس
    واحد
    1
    مديريت سازمانهاى پيچيده ديدگاه استراتژيک (با کارگاه آموزشى)
    2
    2
    مديريت منابع انساني:- تحليل رفتارى و مديريت منابع انسانى (با کارگاه آموزشى)
    2
    3
    مديريت منابع مالي:- حسابدارى مديريت
    2
    4
    - مديريت مالى و اقتصاد مديريت
    2
    5
    - مديريت تکنولوژى و نوآورى
    2
    6
    - مديريت طرحهاى توسعه
    2
    7
    مديريت بازار:- بازاريابى
    2
    8
    - بازرگانى بين المللى
    2
    9
    مديريت اطلاعات:- سيستم هاى اطلاعات مديريت (با کارگاه آموزشى)
    2
    10
    مهارت هاى عمومى مديريت و مسائل جاري:
    - مهارتهاى عمومى مديريت (کارگاه آموزشى)
    2
    11
    - مسايل جارى مديريت اجرائى واحدهاى توليدى، خدماتى و طرحهاى عمرانى (سمپوزيوم)
    2
    جمع
    22
    (1) براى هر واحد کارگاه آموزشى ساعاتى برابر دو واحد نظرى در نظر گرفته شده است.

    ج- دروس اختيارى (5 يا 6 واحد)

    رديف
    نام درس
    واحد
    1
    مجموعه الف- مديريت استراتژيک:
    تحليل محيط داخلى و بين المللى
    2
    2
    - برنامه ريزى استراتژيک
    2
    3
    - مديريت تحول و اجراى برنامه هاى استراتژيک
    3
    4
    - تحليلى از استراتژيهاى سازمانى موفق و ناموفق
    2
    5
    - پروژه
    4
    6
    جمع
    13
    1
    مجموعه ب: مديريت توليد و عمليات:
    - مديريت توليد و عمليات پيشرفته
    3
    2
    - پژوهش عمليات پيشرفته
    2
    3
    - مديريت واحدهاى خدمات
    2
    4
    اقتصاد مهندسى
    2
    5
    - پروژه
    4
    6
    جمع
    13
    د- سمينار و پايان نامه

    رديف
    نام درس
    واحد
    1
    پايان نامه
    4



    5 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .  

  11. #10


    تاریخ عضویت
    Sep 2009
    محل سکونت
    North Land
    شماره عضویت
    14497
    میانگین پست در روز
    2.23
    علایق
    تو
    شغل و حرفه
    دانشجو
    نوشته ها
    4,110
    تشکر
    3,544
    تشکر شده 3,252 بار در 2,417 ارسال
    یاد شده
    در 0 پست
    برچسب زده شده
    در 3 تاپیک


    P30Parsi

    پیش فرض

    آينده شغلي:
    دوره کارشناسى ارشد مديريت اجرائى به منظور پرورش کادر مديريت اجرايى بنگاههاى توليدى و خدماتى خصوصى، تعاونى و دولتى و نيز تأمين مدير براى طرحهاى بزرگ عمرانى طراحى و ايجاد شده است. برنامه بهبود نظام مديريت در سطح واحدهاى توليدى و خدماتى از طريق رشته مديريت اجرائى، لازمه دستيابى به اهداف خاص آموزشى زير است:

    ? آماده کردن شرکت کنندگان براى قبول وظايف مديريت از طريق آشنايى با آخرين دستاوردهاى دانش مديريت و تقويت قابليتهاى تحليل، ابتکار، خطرپذيرى، ارتباطات، تصميم گيرى و بالاخره رهبرى مؤسسات تابعه.
    ? ايجاد زمينه جهت ارتباط نزديکتر و موثرتر ميان مديران و کادر مشاوران و کارشناسان مديريت از طريق دستيابى به ديدگاهها و زبان مشترک علمى، در جهت استفاده بهينه مديران از کادر مذکور.
    از اينرو انتظار مى رود شرکت کنندگان اين رشته مهارتهاى زير را کسب نمايند:
    ? نگرش علمى به مديريت: اين مهم از طريق آشنائى وسيع با تجربيات دنياى صنعتى و پژوهش هاى معمول در رشته مديريت و نيز پى بردن به اهميت نگرش علمى به مسايل مديريت محقق خواهد شد که در آنصورت از تفکر يک بعدى، شتاب زدگى در عمل و پيش داورى درباره روشهاى کارآمد مديريت که از ويژگى هاى نگرش غيرعلمى است پرهيز خواهد شد.
    ? کسب دانش مديريت: آشنايى مديران با تجربيات کشورهاى صنعتى و نيز تحقيقات انديشمندان مديريت موجب ارتقاء سطح دانش هايى در اين زمينه مى شود و اين امر از سوئى زمينه استفاده مؤثرتر از فنون جديد مديريت را توسط مديران فراهم مى کند و از سوى ديگر ارتباط و همکارى نزديکترى ميان مديران و کارشناسان مديريت ايجاد کرده موجب مى شود که مديران از مشاوران و کادر ستادى خود بهتر استفاده کنند.


    6 کاربر مقابل از *MoNa* عزیز به خاطر این پست مفید تشکر کرده اند.


    برای تشکر از نویسنده روی کلیک کنید .